Enterprise 2.0

Ein Blog über den Einsatz von Social Media in Organisationen

#Mitbestimmung — Lektion 1: Entwicklungen in der betrieblichen Mitbestimmung

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Unter­neh­mens– und Arbeits­struk­tu­ren befin­den sich in einem mas­si­ven Umbruch. Indi­vi­dua­li­sie­rung und Fle­xi­bi­li­sie­rung der Beschäf­ti­gung sind die eine Seite der Ent­wick­lung. Auf der ande­ren Seite wird Mit­be­stim­mung über Social Media Anwen­dun­gen immer mehr ein­ge­for­dert. Die Ver­än­de­run­gen füh­ren Betriebs­räte sehr schnell an die Gren­zen ihrer bis­he­ri­gen Arbeit. Sicher erscheint, die klas­si­schen Struk­tu­ren der betrieb­li­chen Mit­be­stim­mung wer­den durch Social Media ver­än­dert. Die Frage ist, wann und wel­che Rolle Betriebs­räte dabei spie­len. Sind sie Gestal­ter der Ver­än­de­rung oder wer­den sie als Blo­ckie­rer wahr­ge­nom­men? Auf die auf­ge­wor­fe­nen Fra­gen soll der Bei­trag erste Ant­wor­ten liefern.

Ent­wick­lung der betrieb­li­chen Mitbestimmung

In den 70er hat­ten Gewerk­schaf­ten und Betriebs­räte einen kla­ren Auf­trag. Sie ver­tra­ten die Arbei­ter­neh­mer, die pri­mär Pro­duk­ti­ons­ar­bei­ter gewe­sen sind. Dabei wurde impli­zit vor­aus­ge­setzt, dass Arbeit­neh­mer schutz­los und wenig mün­dig seien, die auf eine insti­tu­tio­na­li­sierte Gegen­macht ange­wie­sen sind (Hoff­mann 2006). Unter­neh­men zeich­ne­ten sich durch eine homo­gene Beschäf­ti­gungs­struk­tur aus, wes­halb es ein­fa­cher war, überg­rei­fende Inter­es­sen der Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter zu iden­ti­fi­zie­ren und diese zu ver­tre­ten. Die Betriebs­räte ori­en­tier­ten sich dabei an den Gewerk­schaf­ten. Sie ver­füg­ten des­halb oft über Wis­sens­vor­sprünge gegen­über den ande­ren betrieb­li­chen Akteu­ren (Freimuth/Mattfeldt 2012, 50).

Über die Jahr­zehnte gab es Ver­schie­bun­gen in der Beschäf­ti­gungs­struk­tur. Immer mehr Beschäf­tigte arbei­ten im tertiären/quartären Sek­tor. Infor­ma­ti­ons– und IT-Dienstleistungen, Han­del und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tech­no­lo­gie sind mög­li­che Arbeits­fel­der in die­sen Berei­chen. Sie zeich­nen sich durch eine Ver­la­ge­rung von Wert­schöp­fung von der Werk­bank in die Labors und Büros der Unter­neh­men aus. Wis­sen spielt eine immer grö­ßere Rolle und die Arbeits­pro­zesse wer­den digi­ta­li­siert, was wie­derum eine Fle­xi­bi­li­sie­rung der betrieb­li­chen Struk­tu­ren ver­ur­sacht. Ein Resul­tat die­ser Ver­än­de­run­gen ist eine Fokus­sie­rung auf die Kern­kom­pe­ten­zen und die so genann­ten Wis­sens­ar­bei­ter (ebd., 51).

Die Ver­än­de­run­gen führ­ten zu fol­gen­den Ent­wick­lun­gen, die Gewerk­schaf­ten und Betriebs­räte beson­ders tra­fen. Grund­sätz­lich ist eine Seg­men­tie­rung der Arbeit­neh­mer­schaft zu beob­ach­ten. Neben den Fach­ex­per­ten und Wis­sens­ar­bei­ter gibt es Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter, Sach­ar­bei­ter, Rei­ni­gungs­kräfte usw., die auch noch unter­teilt wer­den in Stamm­be­leg­schaft und  Leih­ar­bei­ter. Durch die Hete­ro­ge­ni­sie­rung der Beleg­schaft wird eine groß­flä­chige Inter­es­sen­ver­tre­tung immer schwie­ri­ger, da par­ti­ku­lare Ziele von Spe­zia­lis­ten bzw. ein­zel­nen Berufs­grup­pen immer mehr an Bedeu­tung gewin­nen. Spe­zia­lis­ten neh­men in den Unter­neh­men wich­tige Stel­lun­gen ein, wes­halb sie über gro­ßes Blo­ckier­po­ten­zial ver­fü­gen. Die Streiks der Flug­lot­sen und Flug­be­glei­ter (Arnold/Frings 2008) sowie der Lok­füh­rer (Münchow 2008) sind Bei­spiele dafür, wie ver­sucht wird par­ti­ku­lare Inter­es­sen einer Gruppe in einem grö­ße­ren Unter­neh­men durch­zu­set­zen. Es fällt außer­dem auf, dass es bestimmte Grup­pen bes­ser schaf­fen, sich über die Medien oder im Unter­neh­men Gehör zu ver­schaf­fen. Dies gelingt zum einen, in dem viele Kun­den von einem Streik betrof­fen sind oder zum ande­ren in dem sich auf die eigene Wich­tig­keit beru­fen wird. Die Wich­tig­keit kann zum Bei­spiel demons­triert wer­den, in dem wich­tige Pro­dukt­ent­wick­lun­gen hin­aus­ge­zö­gert werden.

Durch die Aus­dif­fe­ren­zie­rung der Beleg­schaft kommt es zu einer Ver­la­ge­rung von Kon­flikt­the­men von den Gewerk­schaf­ten auf die betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung (Freimuth/Mattfeldt 2012, 49). Pro­bleme sol­len dort gelöst wer­den, wo sie ent­ste­hen. Betriebs­räte sind jedoch häu­fig über­for­dert, da sie nicht die Kom­pe­ten­zen haben, hete­ro­gene Inter­es­sen zu bün­deln und gegen­über den ande­ren Akteu­ren zu ver­tre­ten (Pries 2009, 61f).

Zusam­men­fas­send lässt sich sagen, Gewerk­schaf­ten haben zwei pri­märe Pro­bleme. Ihnen gehen die The­men ver­lo­ren und die Mit­ar­bei­ter­schaft dif­fe­ren­ziert sich immer wei­ter aus. Des­halb kön­nen sie immer weni­ger Ant­wor­ten und Hilfe lie­fern (Hoff­mann 2006) und Betriebs­räte füh­len sich von den Gewerk­schaf­ten alleine gelas­sen (Tie­tel 2006).

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