Enterprise 2.0

Ein Blog über den Einsatz von Social Media in Organisationen

#Mitbestimmung — Lektion 1: Entwicklungen in der betrieblichen Mitbestimmung

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Unternehmens- und Arbeitsstrukturen befinden sich in einem massiven Umbruch. Individualisierung und Flexibilisierung der Beschäftigung sind die eine Seite der Entwicklung. Auf der anderen Seite wird Mitbestimmung über Social Media Anwendungen immer mehr eingefordert. Die Veränderungen führen Betriebsräte sehr schnell an die Grenzen ihrer bisherigen Arbeit. Sicher erscheint, die klassischen Strukturen der betrieblichen Mitbestimmung werden durch Social Media verändert. Die Frage ist, wann und welche Rolle Betriebsräte dabei spielen. Sind sie Gestalter der Veränderung oder werden sie als Blockierer wahrgenommen? Auf die aufgeworfenen Fragen soll der Beitrag erste Antworten liefern.

Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung

In den 70er hatten Gewerkschaften und Betriebsräte einen klaren Auftrag. Sie vertraten die Arbeiternehmer, die primär Produktionsarbeiter gewesen sind. Dabei wurde implizit vorausgesetzt, dass Arbeitnehmer schutzlos und wenig mündig seien, die auf eine institutionalisierte Gegenmacht angewiesen sind (Hoffmann 2006). Unternehmen zeichneten sich durch eine homogene Beschäftigungsstruktur aus, weshalb es einfacher war, übergreifende Interessen der Produktionsmitarbeiter zu identifizieren und diese zu vertreten. Die Betriebsräte orientierten sich dabei an den Gewerkschaften. Sie verfügten deshalb oft über Wissensvorsprünge gegenüber den anderen betrieblichen Akteuren (Freimuth/Mattfeldt 2012, 50).

Über die Jahrzehnte gab es Verschiebungen in der Beschäftigungsstruktur. Immer mehr Beschäftigte arbeiten im tertiären/quartären Sektor. Informations- und IT-Dienstleistungen, Handel und Kommunikationstechnologie sind mögliche Arbeitsfelder in diesen Bereichen. Sie zeichnen sich durch eine Verlagerung von Wertschöpfung von der Werkbank in die Labors und Büros der Unternehmen aus. Wissen spielt eine immer größere Rolle und die Arbeitsprozesse werden digitalisiert, was wiederum eine Flexibilisierung der betrieblichen Strukturen verursacht. Ein Resultat dieser Veränderungen ist eine Fokussierung auf die Kernkompetenzen und die so genannten Wissensarbeiter (ebd., 51).

Die Veränderungen führten zu folgenden Entwicklungen, die Gewerkschaften und Betriebsräte besonders trafen. Grundsätzlich ist eine Segmentierung der Arbeitnehmerschaft zu beobachten. Neben den Fachexperten und Wissensarbeiter gibt es Produktionsmitarbeiter, Sacharbeiter, Reinigungskräfte usw., die auch noch unterteilt werden in Stammbelegschaft und  Leiharbeiter. Durch die Heterogenisierung der Belegschaft wird eine großflächige Interessenvertretung immer schwieriger, da partikulare Ziele von Spezialisten bzw. einzelnen Berufsgruppen immer mehr an Bedeutung gewinnen. Spezialisten nehmen in den Unternehmen wichtige Stellungen ein, weshalb sie über großes Blockierpotenzial verfügen. Die Streiks der Fluglotsen und Flugbegleiter (Arnold/Frings 2008) sowie der Lokführer (Münchow 2008) sind Beispiele dafür, wie versucht wird partikulare Interessen einer Gruppe in einem größeren Unternehmen durchzusetzen. Es fällt außerdem auf, dass es bestimmte Gruppen besser schaffen, sich über die Medien oder im Unternehmen Gehör zu verschaffen. Dies gelingt zum einen, in dem viele Kunden von einem Streik betroffen sind oder zum anderen in dem sich auf die eigene Wichtigkeit berufen wird. Die Wichtigkeit kann zum Beispiel demonstriert werden, in dem wichtige Produktentwicklungen hinausgezögert werden.

Durch die Ausdifferenzierung der Belegschaft kommt es zu einer Verlagerung von Konfliktthemen von den Gewerkschaften auf die betriebliche Interessenvertretung (Freimuth/Mattfeldt 2012, 49). Probleme sollen dort gelöst werden, wo sie entstehen. Betriebsräte sind jedoch häufig überfordert, da sie nicht die Kompetenzen haben, heterogene Interessen zu bündeln und gegenüber den anderen Akteuren zu vertreten (Pries 2009, 61f).

Zusammenfassend lässt sich sagen, Gewerkschaften haben zwei primäre Probleme. Ihnen gehen die Themen verloren und die Mitarbeiterschaft differenziert sich immer weiter aus. Deshalb können sie immer weniger Antworten und Hilfe liefern (Hoffmann 2006) und Betriebsräte fühlen sich von den Gewerkschaften alleine gelassen (Tietel 2006).

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