Enterprise 2.0

Ein Blog über den Einsatz von Social Media in Organisationen

Was ist Unternehmenskultur?

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Wenn wir uns die Defi­ni­tion von Enter­prise 2.0 auf Wiki­pe­dia anschauen, fin­den wir Fol­gen­des: „Im wei­te­ren Sinn umfasst der Begriff nicht nur die Werk­zeuge selbst, son­dern auch die Ten­denz der  Unter­neh­mens­kul­tur weg von der hier­ar­chi­schen, zen­tra­len Steue­rung und hin zur auto­no­men Selbst­steue­rung von Teams, die von Mana­gern eher mode­riert als geführt wer­den.“ In die­sem Buch von Jäger und Petry über Enter­prise 2.0 wird gleich im Vor­wort fest­ge­hal­ten: „Enter­prise 2.0 ändert die Unter­neh­mens­kul­tur“. Auch in die­sem Video mit Herrn Buhse wird erwähnt, dass nicht die Tech­no­lo­gie hin­ter Enter­prise 2.0 das Ent­schei­dende ist, son­dern die Unter­neh­mens­kul­tur.

Aber was ist diese Unter­neh­mens­kul­tur eigent­lich? Auf­fäl­lig ist, dass der Begriff sehr dif­fus ver­wen­det wird. Die Unter­schei­dung zwi­schen for­male und infor­male Struk­tu­ren in Orga­ni­sa­tio­nen hilft zu ver­ste­hen, wel­che Rolle die Unter­neh­mens­kul­tur bei Enter­prise 2.0 spielt.

For­male Struk­tu­ren sind fest­ge­schrie­bene Ver­fah­ren, Leit­li­nien, Vor­schrif­ten oder Unter­neh­mens­vi­sio­nen an denen sich die Ent­schei­dun­gen der Orga­ni­sa­ti­ons­mit­glie­der aus­rich­ten. Anhand die­ser Regeln wis­sen die Betei­lig­ten z.B., was im Falle eines Shits­torms zu tun ist und wie sie sich zu ver­hal­ten haben. Das ganze büro­kra­ti­sche Wesen in Orga­ni­sa­tio­nen basiert auf for­male Strukturen.

Ich habe den Ein­druck, dass häu­fig in der BWL, im Change Manage­ment, aber auch in den Dis­kus­sio­nen der Prak­ti­ker des Enter­prise 2.0 nur for­male Struk­tu­ren beach­tet wer­den, an denen sich das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter aus­rich­ten soll. Die infor­ma­len Struk­tu­ren, die über den Erfolg von Enter­prise 2.0 ent­schei­den, gera­ten dabei aus dem Blickfeld.

Infor­male Struk­tu­ren sind der eigent­li­che Kern der Unter­neh­mens­kul­tur. Dies sind inof­fi­zi­elle Regeln, die häu­fig nicht kom­mu­ni­ziert wer­den, an  denen sich das Han­deln einer Orga­ni­sa­tion aber maß­geb­lich aus­rich­tet. Gesetze und Regeln (also for­male Regeln) kön­nen auf der infor­mel­len Ebene aus­ge­he­belt wer­den. So kann VW zwar for­mal beschlie­ßen, dass die Mit­ar­bei­ter nach dem Fei­er­abend keine E-Mails mehr auf das Dienst­handy bekom­men und dies auch tech­nisch durch­set­zen. Auf infor­mel­len Weg kann diese for­male Struk­tur jedoch leicht durch pri­vate E-Mail-Accounts gebro­chen wer­den. Trotz sol­cher Regeln kann es in ein­zel­nen Abtei­lun­gen sogar inof­fi­zi­elle Regeln geben, die Über­stun­den oder Erreich­bar­keit auch nach dem Fei­er­abend ver­lan­gen. Eine Miss­ach­tung die­ser Regeln führt zu Kon­se­quen­zen, wie man­gelnde Aufstiegschancen.

Das Bei­spiel zeigt, warum bei Enter­prise 2.0 Umset­zungs­pro­bleme häu­fig nicht bei der Tech­nik und dem Befol­gen offi­zi­el­ler Spiel­re­geln liegt, son­dern bei der soge­nann­ten Unter­neh­mens­kul­tur. Infor­male Struk­tu­ren bzw. inof­fi­zi­elle Regeln müs­sen bei der Ein­füh­rung bei Enter­prise 2.0 ange­passt oder neu aus­ge­han­delt wer­den. Dies erfor­dert Zeit und viel Kom­mu­ni­ka­tion der Orga­ni­sa­ti­ons­mit­glie­der unter­ein­an­der. Das Inter­es­sante dabei ist, Enter­prise 2.0 kann auf­grund sei­ner Funk­tio­na­li­tät die­sen Pro­zess unterstützen.

Mein Plä­do­yer ist des­halb, lasst uns mehr über infor­melle Struk­tu­ren, die Enter­prise 2.0 einer­seits bedin­gen und ande­rer­seits ver­än­dert, diskutieren!

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